El comportamiento y percepción de las empresas con respecto a la formación virtual es variable, depende del tamaño de la empresa, los recursos, los intereses directivos, entre otros, por eso a continuación se toman como referente algunos comportamientos organizacionales genéricos y quizás frecuentes.
En las empresas coexisten grupos de personas que tienen formación previa (formal y no formal), experiencia en un área de conocimiento específico y motivaciones diferentes con respecto a lo que significa estar trabajando en dicha organización.
Cuando conviven en un mismo lugar todas estas diferencias, se definen espacios, objetivos y metas comunes, que por lo regular han sido propuestos desde las esferas directivas, pues son estas quienes generan el que hacer de la compañía (misión) y establecen a donde quieren llegar (visión).
Si se hace referencia específicamente al tema de formación, se puede decir que con frecuencia y sin control total por parte de la organización, se están generando enseñanzas y aprendizajes.Esto ocurre por ejemplo cuando una persona le explica a otra el funcionamiento de un nuevo software, pero también ocurre cuando alguien establece vínculos y comunicación frecuente con otro compañero para hablar sobre las cosas positivas o negativas de la organización.
La posibilidad de aprendizaje está en todas partes y hay muchas fuentes de información de las que dispone una compañía, sin embargo, por la dificultad de establecer seguimiento a todas estas posibilidades de aprender, solo se regulan aquellas que están estructuradas bajo un plan de formación, e incluso allí en muchas ocasiones se desconocen las teorías de aprendizaje que están detrás de estos procesos y las alternativas para aprovecharlas significativamente.
En el aprendizaje organizacional regulado o no, conviven dos teorías de aprendizaje. Una es la constructivista, pues las personas a partir de su experiencia y práctica afianzan y aprenden sobre diferentes temas, principalmente en lo relacionado a competencias duras, o saberes específicos y técnicos. La otra teoría es la Conectivista, porque cada persona, entre otras características, actúa como un nodo de información que establece conexiones con otras fuentes informativas y genera redes de conocimiento.
En una organización es ideal capitalizar el conocimiento que represente una fortaleza con respecto a los competidores en el mercado, y ello implica que la compañía esté dispuesta a identificar y fortalecer esos conocimientos diferenciadores y las redes que se generen al interior y sean de provecho, en este sentido se articula con lo que Capdet (2011) sostiene a partir de los principios de la teoría conectivista, que es más importante saber dónde obtener la información, es decir, saber en qué lugar buscarla para obtener la más actualizada, y fortalecer las conexiones que se establecen para transmitir la información, propiciando la generación de una red de conocimientos más grande y sólida.
Considerando que las compañías tienen poderosas fuentes de información en sus trabajadores, que adicionalmente se deben observar los intereses de las personas y buscar puntos de convergencia entre estos y los intereses de la compañía, es claro que el DTP debe incluirse de una forma más rigurosa en los procesos de formación organizacionales, formulando estrategias que involucren las características de aprendizaje de los adultos y aprovechando las teorías de aprendizaje que se hacen evidentes y que se pueden direccionar de una forma más estratégica y diferencial, según el interés organizacional.
Conozca un ejemplo de un curso online usando teorías de aprendizaje y el DTP (Diseño tecno-pedagógico)
Imagine un entorno laboral en el cual se requiere con urgencia fortalecer la competencia de servicio al cliente. La alternativa que surge a priori, es desarrollar un curso presencial de 4 horas, donde se abordaran temas genéricos asociados a comunicación, servicio y perfil de clientes. La alternativa que va más allá y considera aspectos relevantes es generar un diseño de formación donde por ejemplo, en el análisis se establezca que, a pesar de no estar en un cargo de servicio al cliente, todo el personal de la compañía ejerce una función de servicio bien sea a sus pares, jefes, compañeros, personas o empresas externas, esto daría una visión más específica y características propias de la compañía.
Ahora, imagine que a partir de un grupo de personas que demuestran los mejores comportamientos asociados al servicio, se vuelven referentes de información y ejemplo para sus compañeros. Continúe imaginando que se va a propiciar un espacio de formación virtual para ofrecer información sobre el servicio, pero es claro que no todas las personas conocen bien como desarrollar el curso virtual (nivel de adopción tecnológica bajo), entonces a los referentes que se mencionaron inicialmente, se podrían sumar un grupo de personas que sí tienen un nivel de adopción alto y están dispuestos a facilitar información a quienes no lo tienen (aquí intrínsecamente se está desarrollando la competencia de servicio, y se construye en la experiencia con otros).
En la descripción anterior, se puede comparar genéricamente un enfoque de formación tradicional y otro enfoque en el cual el DTP toma un papel diferente y considera la andragogía, y las teorías de aprendizaje como el constructivismo y conectivismo. A partir de esto se define un itinerario formativo más adaptado a la empresa, que seguramente aportará con mayor relevancia a la estrategia organizacional.
La formación organizacional entonces, se convierte en un continuo y permite aprovechar la disertación, observaciones y conclusiones que aporta el ejercicio académico para integrarlo a la realidad de las empresas. El aprendizaje es un proceso que genera frutos a quien lo posee y adicionalmente, desde un punto de vista organizacional, rendimientos a quien puede aprovechar su impacto y mejora.
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